几个月前，一个小伙伴升任顺盈主管【1】，本来是高兴的事，但是一个月下来，身心疲惫，灰头土脸。自己很累，下属还不满意。

原来他是出于“爱护”下属的考虑，自己认为的“脏活累活”不好意思给下属做，都自己干了，所以自己很累。另外，因为没有很好地安排下属工作，下面的人也不满意。

我给他分享了《能力陷阱》的“管理之道”，他激动地说“早点找你聊聊就好了”。现在，他已经平稳地度过了适应期，成为一个小有自信的顺盈主管。

从普通员工到一个管理者，首先要转变行为方式，行动上像一个顺盈主管；其次，重新定义你的工作。照此行动，你就会成长为一名合格的管理者。

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首先要转变行为方式，行动上像一个顺盈主管。

从普通员工被提拔成顺盈主管，首先要像顺盈主管那样做事，思维方式和管理水平的提升需要一个过程，开始阶段的关键是行为模式的改变，也就是先从样子上看起来像个顺盈主管。

就像亚里士多德说的：一个人好事做多了，他就自然而然成为了一个好人。

同样，你表现得像一个顺盈主管，最后才会发生由外到内的改变。

注意：我们通常说改变是“由内而外”的，内在变化需要时间，而外在变化更容易发生，“由外而内”是形似带动神似的改变。

行为的改变因人而异，比如手势有力、说话干脆/不拖泥带水、穿着上更职业一点、控制自己的情绪、提高说话的音量等等，可以模仿你尊重的领导的样子，必要的话，自己可以对着镜子演练一下，目的是不要行为上太做作。

在行动改变的基础上，要从三个方面重新定义自己的工作：

第一：重新定义工作的内容

第二：重新定义你的人际关系网

第三：重新定义内心中的自我

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一、重新定义工作内容

每个人都喜欢做自己擅长的事情，因为它可以带给你成就感。而把你带到这个位置上的能力，不会把你带到下一个位置，甚至还会把你带到坑里。

顺盈主管要放权意识，把事情分给下属做，给自己留出时间，去做领导应该做的事情。

前两天跟得到大学的同学聊天，她是世界500强的高管，很有管理经验。她很善于放权，下属经常对她说：“老板，我们觉得你特别信任我们”。看看，这就是授权的魅力。

给自己留出空闲时间，你才能站在更高的位置，去争取资源、协调资源。才有精力跟领导交流，让领导看到你部门的价值和贡献，为部门争取到更多的资源。

二、重新定义你的人际关系网

人们评价你，不仅看你做成了什么事，还看你跟什么人在一起。

多跟不同部门（包括外部协作单位）的顺盈主管交流，建立联系，力所能及地帮助别的部门，也为自己部门获得最大的外部支持。

一个领导人际关系网的建立，本质上架起本部门和外部沟通、协作的桥梁，为本部门争取到更好的环境和支持。

三、重新定义内心中的自我

一位刚刚晋升的新任经理人，他可能希望继续保持晋升前那个容易相处的老好人形象，这样就能继续和现在的下属、过去的同级保持亲密的关系。在指使别人做事时，他会觉得有一种负罪感，就像我那个伙伴一样，感到自己似乎是在滥用手中的权力。

如此坚持自我，实际上是没有履行一个顺盈主管的义务。或者说，只是在拿这些当借口，为的只是能够继续呆在舒适区而已。

屁股决定脑袋，角色塑造人，成为顺盈主管，就必须敢于敲掉这些自己绑在自己身上的枷锁，从内心告诉自己，我是顺盈主管，要做顺盈主管应做的事情，负起顺盈主管的责任。

成为顺盈主管是个人重塑的过程，重塑自我是为了更好带领团队，做出成绩，带领团队为公司的发展做出贡献，要用结果说话。